こんにちは！
採用定着士の新井 健司です。
今日は、
【良い人材を採る方法】
をお伝えします。
採用支援をしていて、
「良い人が応募してこないんだよね」
といった相談はとても多いです。
実際、
「良い人がいないから、仕方なく、
応募がきた中から、選んでる」
といった話は、よく聞きます。
もっと深刻なケースでは、
「良い人どころか、そもそも応募がない」
といった、悲鳴も多いです。
「人口減少で、働き手が少ない」からこそ、
普通にやったら、こんな感じになります。
そして、
「採っては、辞められ、
また採っても、また辞められる。」
こういった負のループに陥ります。
こうならないためにも、
「正しい知識」を知り、
採用戦略を組み立てる必要があります。
じゃあ、「どんな採用戦略が必要なのか？」
今日は、こういった話をお伝えします。
最後まで読んでもらえれば、
「良い人材」に出会える戦略がわかります。
早速、結論！！！
早速結論になりますが、
次の3ステップをふめば、
「良い人材」を獲得できるようになります。
◎ステップ１
【自社にとっての良い人材】
を明確にする。
◎ステップ２
その「良い人材」に向けて、
【ラブレターのような求人原稿を書く】
◎ステップ３
そうして作った求人原稿を、
【たくさんの人に知ってもらうルートに、
露出する】
今日は、その中でも、
◎ステップ１
【自社にとっての良い人材】
を明確にする。
ここを深掘りして解説していきますね！
そもそも「良い人材」って？
漠然と、「良い人が欲しいんだよね」
と仰る社長さんは多いです。
でも、「良い人材」って、
会社によって全然違うんですよね。。。
というのも、
・社長のキャラクター
・現場のニーズ
・今いるメンバーとの相性
こういった事情は会社ごとに、
当然違うからなんです。
もっとういうと、
「同じ会社でも、その時々で、
メンバーが変わるし、
経営環境も変わるので、
必要な人材も変わってくる。」
といえます。
なので、実際、
「俺の分身がほしい」
「俺みたいに、動ける人がいい」
「色んな事を提案してくれる人がいい」
こういう事を仰る社長さんがいますが、
じゃあ、
「社長みたいにガンガン動けて、
積極的だけど、社長さんの意見を
あまり聞かない方ってどうですか？」
と言うと、
「うーん。それは違うかな～」
となる。
大体の社長さんは、
「（忙しいから、漠然と）分身が欲しい！」
と言っているだけだったりします。
だけど、実際は、
「自分とタイプが違うナンバー２の方がフィットする」
なんてケースが、
「30人以下の小さな会社」では、よくあります。
だからこそ、本当に自社に必要な
「良い人材の定義」を明確にする。
これをしない事には、
「漠然と採用して、失敗する」のが、
目に見えているんです。
「良い人材」を明確化するには？
じゃあ、
「具体的に、どうやって良い人材を明確にするの？」
かというと、
「自社の魅力」を整理し、
「どんな人が合うのか？」を、
深掘りしていく、といった作業となります。
具体的には、
・自社の給料（近隣の競合と比べる）
・福利厚生（給料以外のメリット）
・自社の立地
・自社で働く「動機」
・職場の雰囲気
・トップの人柄
・スタッフ間の関係性
こういった基礎情報を整理したうえ、
「どんなターゲットに（誰に）」
「どういった要素を中心に（何を）」
「どういったPRをしていくのか（どのように）」
こういった事をまとめていく必要があります。
なので、ひとまずは、
「自社の魅力の再整理」が必須となります。
自社の魅力を再整理する
ターゲットに魅力を伝える前提として、
「自社の魅力を再整理する」
これが必須となります。
そこで、
①自社の給料（近隣の競合と比べる）
②福利厚生（給料以外のメリット）
③自社の立地
④自社で働く「動機」
⑤職場やスタッフの雰囲気・トップの人柄
こういった、先程お伝えした要素を、
更に詳しく説明していきますね。
自社の給料（近隣の競合と比べる）
「近隣相場と比べて、負けてるor勝ってる？」
「負けてるなら、いくら負けてる？」
「その負け幅は求職者に許容できそう？」
「負け幅をリカバリーできる、要素はないか？」
こういった事を整理しましょう。
ちなみに、近隣相場と比べて、
２万円以上負けると、正社員では、正直、厳しいです。
この場合は、賃上げも含め検討する必要があります。
福利厚生（給料以外のメリット）
「残業は、実際どのくらいあるの？」
「有給休暇は消化できるの？実際どうなの？」
「会社の食事会とかあるの？」
「食事会の費用は、誰負担？」
「特徴的なイベントは？（例：家族参加のBBQ）」
こういった物を整理していきましょう。
そうすることで、「給料以外のメリット」が
見つかったりします。
自社の立地
働く人にとって、「通勤距離」は大事な要素です。
なので、
「通勤手段はどうなっているのか？」
「車通勤はOKか？」
「駐車場はあるのか？無料か？」
「ガソリン代は交通費で補助されるのか？」
「最寄駅からどのくらいかかるのか？」
こういった事を整理しましょう。
さらに、
「近隣のスーパー」や、
「昼食事情（お店があるか）」
これらも整理しておくと、
求人原稿のPRに使えるので、良いでしょう。
自社で働く「動機」
人それぞれ、職場を選ぶ理由は違います。
というのも、
「給料をとにかく稼ぎたい！」
という人もいれば、
「子供が小さいから、ライフワークバランス重視」
って人もいますし、
「自分のやりたい事が出来るか否かが重要」
という人だっています。
こんな風に、「働く動機」は人それぞれ。
だからこそ、
「自社で働く動機は何だろうか？」
ということを明確化する必要があります。
そのためには、今のスタッフに、
「辞めずに働いている理由」を聞いてみる。
これが、有効です。
そうすることで、
「自社の魅力」が再発見できます。
職場やスタッフの雰囲気・トップの人柄
中小企業に入社する人は、
「この会社、人間関係大丈夫かな？」
と必ず不安を持っています。
なぜなら、大企業と違って、
「配置転換」というのが、なかなか難しいから。
にもかかわらず、
中小企業の情報は、ネット上には無いので、
社内の雰囲気や人間関係が、
外部の人間（求職者）からは、わかりません。
だからこそ、
「スタッフ間の関係性は、どういった感じなのか？」
「気軽に会話できる雰囲気なのか？」
「社長はどういった人柄なのか？」
「どういった価値観を大事にした会社なのか？」
「平均勤続年数はどうか？」
こういった事を、再整理し、
明確化しておく必要があります。
そして、
「自社に合う人材は、どんな人なのか？」を、
明確にすることにつなげる必要があります。
上記を踏まえ「自社が欲しい人材」を明確化する
今までお伝えした、
①自社の給料（近隣の競合と比べる）
②福利厚生（給料以外のメリット）
③自社の立地
④自社で働く「動機」
⑤職場やスタッフの雰囲気・トップの人柄
こういった事を明確化していくと、
「今のうちにはこういう人が合うな」
「こういう人が欲しいな」
と、自社にとっての「良い人材」が見えてきます。
そうして、
自社にとっての「良い人材」がわかってくると、
その方が振り向くような「魅力的な求人原稿」が、
作りやすくなります。
そして、そういった魅力的な求人原稿が作れると、
「良い人材」に振り向いてもらえるようになります。
その結果、「会社の戦力となる貴重な人財」に、
入社してもらえ、会社が強くなっていきます。
ちょっと長くなってしまったので、
この辺の「魅力的な求人原稿の作り方」については、
別の機会にお伝えしますね！
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