こんにちは！
採用定着士の新井健司です。
今日は、
【応募者を「ファン化」する面接の方法】
をお伝えします。
前回は、
なぜ「ファン化面接」が重要なのか、
についてお話しいたしました。
ざっとおさらいしておくと、
現代は口コミで評判が広まるので
「圧迫面接」といった時代に合わない
対応は避ける必要があること
採否の結果に関わらず
応募者がファンになる面接は
人材の獲得において優位性があること
業種によっては
業界内での会社の評判にも関わり、
有資格者の獲得において特に重要であること
などについて
お伝えいたしましたね。
今回は
ファン化面接の具体的な方法について
見ていきましょう。
面接の進め方がわからない、
というお悩みにお応えできるように、
流れに沿って個別にご説明したいと思います。
流れの確認の前に
ところであなたは、
面接の練習をしたことがありますか？
練習なんてしたことない、
という方が多いかもしれませんね。
ですが、
前回もお伝えしたように今は売り手市場。
事前の準備をせず、
ましてや進行方法も決めず、
なんとなく面接していたらどうでしょうか。
応募者に準備不足を見抜かれて、
良い人に来てもらうことはできませんよね。
今から、
「ここで仕事がしたい！」
と思ってもらえる面接の流れをお伝えします。
応募者に「ファンになってもらう」のですから、
ぶっつけ本番ではなく、
以下の流れを踏まえて準備してみてくださいね。
ちなみに、
大体60分くらいのシナリオになっています。
アイスブレイク
アイスブレイクというのは、
緊張をほぐすための時間のことを言います。
前回、
応募者が「いつもの状態」で
面接を受けることの重要性をお伝えしました。
つまりアイスブレイクは、
応募者の「素」を引き出すために必要な
「つかみ」になります。
「今日は暑いですね」
「こちらには電車でお越しですか？」
「少し場所がわかりにくかったですかね」
「お飲み物を用意しますね」
などといった、
軽い雑談で「異様な空間」である
面接の場を少しでも和ませましょう。
時間は3分くらいが目安です。
あまり長いとだらけてしまうので、
注意してくださいね。
この時、
「実は私は面接担当じゃないんですが、
今日は人手不足でピンチヒッターなんですよ」
などと内輪の暴露話をしてしまわないように、
話題には気を配りましょう。
応募者に
「この会社大丈夫なのかな」
と不安に思われてしまいます。
何より、
応募者を軽んじているようで失礼ですよね。
応募者がうちとけて、
積極的に話してくれるような時事ネタなど、
事前にピックアップしておくのもオススメです。
面接の流れを説明する
応募者は今から自分が何を聞かれるのか、
どういう風に進行していくのか、
不安な気持ちで面接にのぞんでいます。
安心して受け応えしてもらえるように、
2分くらいで面接の流れを簡単に説明しましょう。
このとき実は、多くの企業が
大変重要なポイントを見落としています。
今から質問する内容を、
ざっと説明してから面接に入る、
といったことは実施しているかもしれません。
ですが、
「面接のスタンス」を伝えていない
ケースがとても多いのです。
例えば、
「弊社は面接官も自己紹介をしております。
少し長くなりますが、お互いを知った上で
フェアな面接を実施したいからです。」
など、
「自社が面接で大切にしていること」
をしっかり伝えるようにしましょう。
そうすることで社内文化が伝わりますし、
企業側の欲しい情報を吸収しやすくなります。
具体的な質問に入る前に、
自社の面接のやり方を
説明してあげてくださいね。
面接官の自己紹介
得体の知れない人に質問されるのって
気分が良くないと思いませんか？
それなのに、
面接官の情報を開示しない企業は
意外に多いのです。
応募者は何もかも開示しているのに、
面接する側が何も情報を提供しないのは、
フェアじゃありませんよね？
相互理解には、
雇用のミスマッチを防ぐ効果もあります。
面接官もしっかり自己紹介しましょう。
ポイントは、
「いかに熱く語れるか」です。
本気の相手には本気で返したくなるもの、
応募者の本音を引き出したいなら
面接官も情熱を示しましょう。
経歴の羅列ではなく、
仕事に対する思いなど
共感できる「感情」が入ると良いですね。
それに、
ほんの少しの情報であっても
「知っている人」の方が話しやすいです。
応募者が素直に話せるように、
面接官から歩み寄ってあげてくださいね。
会社説明・募集の背景の説明
自社はどんな会社なのか、
企業理念などについてもしっかり伝えましょう。
立派な理念なんて作ってないよ、
と身構える必要はなく、
「社長の思い」といった内容でかまいません。
大事なことは「自社の価値観が伝わり」、
「その価値観とマッチした人材を獲得できる」
ことです。
面接の場でお互いに価値観を共有する、
という点を意識してミスマッチを防ぎましょう。
また、募集の背景について
応募者はかなりシビアに見ています。
実はブラックで人の出入りが激しいのでは？
と疑念を持たれてしまわないように、
人を募集している理由も伝えましょう。
具体的には
・募集職種の業務内容
・なぜ募集しているのか
・採用後に求めること
などをセットで説明してあげてください。
なお、所要時間は前項3と合わせて
20分〜30分くらいが目安です。
応募者への確認
企業側からの説明が続いているので、
このあたりで応募者に質問をしてみましょう。
「ここまでの内容で気になる点はありますか？」
といった感じで、
応募者の感触を確かめてみます。
温度感が確認できますし、
「自社の理念」への理解度や、
応募者の質問力もみることができますね。
なお、時間は5分程度で構いません。
応募者が自社に貢献できる理由を聞く
求人内容に対して、
自分が貢献できると考えた理由や、
具体的に貢献できる点などを質問しましょう。
中途採用の場合は、
過去の経験がどのように活かせるのか、
具体的に引き出せるとベストです。
新卒や未経験者については、
「自社の価値観に合うかどうか」
が引き出せる質問にしましょう。
例えば、
・仕事に対する心がまえ
・なぜうちを選んだのか
など「自社で働く意欲」を
判断できる内容が良いでしょう。
なお、所要時間は5分が目安となります。
応募者のビジョンや目標を確認
さて、応募者はなぜ
求職活動をしているのでしょうか？
極端な例ですが、
「素行不良でクビになってどこでもよい」
という人が来ても困りますよね…。
応募者が将来的にどんなビジョンや
目標をもっているのか、
中途であればなんで転職するのか、
といった点について聞いてみましょう。
定着人材を採用するためには、
「共通の価値観をもっているのか」
が非常に大切な要素です。
曖昧な答えを返されたとしても、
「具体的にはどういうことでしょうか？」
など徹底的に深堀りしましょう。
ただし、
一方的に聞いてばかりいると
「圧迫」的な印象を与えかねません。
面接官が「思い」を熱く語るなど
本音を話すことで相手の気持ちを引き出し、
「語り合う」状態をつくるのが理想です。
自社のビジョンと将来像が一致する、
最適な人材を採用できる
チャンス質問だと捉えてください。
所要時間は10分程度が目安ですが、
面接で最も重要なポイントですので
必要なだけ時間をかけて聞き尽くしましょう。
応募書類で気になった点を確認
履歴書や職務経歴書を見て、
少しでも引っかかる点は必ず確認しましょう。
例えば、
・長いブランク期間がある
・転職回数が多い
といった場合は、
デリケートではありますが質問すべきです。
ただし昭和的な終身雇用の感覚で
転職回数が多い理由について尋ねると、
「非難された」と受け取られる危険性があります。
圧迫面接を受けた、
などと悪評を拡散されることは
避けなければなりません。
「採用するとしたら納得できる理由か」
に重点を置いた上で、マイナスの印象を
与えないように配慮します。
具体的には、
「沢山の職種にチャレンジしていますね」
といったポジティブ方向に持っていったり、
直近の転職の経緯に絞るなどが良いでしょう。
あまりしつこく尋ねると悪印象なので、
所要時間は5分程度に収めるのが無難です。
ビジョンを共有（採用見込み者のみ）
さて、ついに面接の最終段階となります。
ここで、
7番目にお伝えした応募者の夢やビジョンの話を
改めて話題にしてください。
ただし、
これは「採用しよう」と決めた応募者にのみ
必要な限定フェーズです。
これまで個別に質疑応答してきた
「応募者のビジョン」と「自社のビジョン」を
一致させて未来志向を示します。
ポイントは「熱く語り・断定する」です。
「弊社は応募者さんのXXという目標を、
XXといった理念で実現できる環境があります。
お互いの夢を実現するために力を合わせましょう！」
といったように、
・共通点がある
・同じ方向を向いている
・会社の成長と自分の成長を重ねられる
などの「一緒にがんばれる」点を強調することで
「この会社が好き！ここで働きたい！」
と思わせることができるからです。
ちなみに、
「ピークエンドの法則」をご存知でしょうか。
人間は
「一番盛り上がった時と最後しか覚えていない」
という心理学の法則です。
つまり、
面接の最後に応募者の心に刺さる内容を
徹底的に盛り上げる演出は効果絶大と言えます。
ここは全力で熱く語りきって、
応募者の気持ちをつかんでくださいね。
———————————
いかがでしたか？
以上が、
「応募者をファンにする面接の流れ」
となります。
意外にやっていなかったことも
あるのではないでしょうか？
少しでもお役に立てたら嬉しく思います。
ちなみに運良く良い人が来てくれても、
この1回の面接ですぐに内定を出すのは
避けた方が良いでしょう。
人材の定着化には、
更に重要なワンステップがあります。
この点については、
また別の機会にお伝えいたしますね。
それでは、今回はこの辺りで。
これからも色々な角度から、
採用定着のお役立ち情報をお伝えしますね！
===============================
【期間限定】電子書籍、配布中！
===============================
上記でお伝えしたようなノウハウを、
１冊の電子書籍にまとめました。
これを読んでいただければ、
採用は劇的に変わります。
逆に、これを知らないと、
・人材紹介に100万円払って変な人を採用する
・求人広告に50万円捨てる
こういった大損をすることになりかねません。
そういう方を１人でも減らしたいので、
「無料配布」しておりますので、ご参考になさってください。
ご希望の方は下記リンクより、
電子書籍を入手できます。
===============================
【無料】「個別採用相談」実施中
===============================
「うちの採用状況大丈夫？」
といった個別採用相談も実施中です。
「月に5社限定」という形にはなりますが、
無料で行っておりますので、
ご希望の方は、こちらのフォームより、
お申し込みください。
ご挨拶がてらでも構いません。
また、
・実際の採用成功事例
・あなたの業界の最新採用状況
なんかもシェアさせていただきます。
